SMART原则在国企纪检工作考核中的应用
文/韩啸
SMART原则是绩效考核中的一项重要原则，最早由彼得·德鲁克在其著作《管理实践》中提出，其中包含五点原则：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关性的（Relevant）、有时限的（Time-bound），其能够有效指导绩效考核的建立与更新，从而使其更具科学性与实用性。当前，在全面推进从严治*及反腐败斗争的背景下，各国企都对纪检工作开展了全面而严格的考核，以求不断做实做细并取得实效。作为一种典型的绩效考核，纪检工作考核也应利用好SMART原则，以便于考核工作的自我审视，改进其中的一些问题，促进考核工作思路的转变。
一、当前纪检工作考核中的问题与难点近几年企业纪检工作发展迅速，但由于步入正轨晚、经验少，很多工作尚待改进，职能空白仍需填补，相应的考核工作也是起步不久，当前主要存在以下几个问题。
一是某些考核内容不具体、不明确。纪检工作很多是教育性、预防性、思想性、责任性的，一些内容难以明确描述或是分解为具体的工作，很多工作内容及成果难以量化，这都导致了考核缺乏具体性、明确性。二是考核重过程轻结果。纪检工作不同于生产工作，很多成果是隐形的，无法准确衡量。为了便于考核，只能考察是否开展了工作，至于工作效果无法有效衡量，这也造成了某些考核浮于工作表面，难以深挖细查。三是纪检工作内容变化快、差异大，考核工作难兼顾。纪检工作开展尚属探索阶段，很多工作方法尚未成型，工作内容仍需改进，新的工作不断充实，因此单一的考核模式无法完全覆盖快速更新的纪检工作。
二、SMART原则在纪检工作考核中的具体运用针对上述纪检工作考核中存在的问题，SMART原则可以在很大程度上指导考核工作，以最大程度优化考核内容，提高考核质效。
1考核须是具体的考核要以特定工作为抓手，切忌笼统。纪检工作中存在很多宏观、宽泛内容，对此需要从抽象的考核内容中提取出明确具体的考核项，这样才具有可考性。以“开展警示教育”工作为例，这种宏观考察目标需要落实到“培训”“测试”“反馈”等可以感知的内容上，才能便于落实，也便于考察。进一步讲，是否符合具体性要求，就是要判断是否符合被考核者的预期与认知。当被考核者看到考核项时知道该如何做，说明考核设计是具体的；当被考核者感到无所适从，说明考核是非具体的。考核具体化，需要考核单位对各项工作具有深刻认识，并能够合理分解工作内容，分步检验工作开展情况。
2考核须是可衡量的可衡量性是指考核项应当是可以客观测量的，而不是模棱两可的。对于大部分考核项，应该有明确的量化作为判断是否达成目标的依据。量化有益于明确方向，促进目标实现，同时有利于考核的客观公平，避免依赖经验判断和个人喜好。纪检工作不同于生产工作，很多工作内容本身难以量化，存在较大的自由裁量空间，因此更应加强量化工作以指导考核。在设计考核项时，要尽量避免如“较好完成”“完善”“不到位”等模糊性词语，用“开展次数”“满意度”“完成率”等指标代替。考核项量化，还需要考虑以下几点问题：量化的标准是否易于测量，比如以满意度作为量化标准，考核过程中开展满意度调研是否高效、公平；量化标准是否能在数据上反映出不同单位在工作上的差异，这种差异是否显著标志着工作质量的差距。只有易于测量、反映客观、凸显差距的量化才是具有意义的。
3考核须是可实现的可实现性是指考核中的指标在现有条件下是可以完成的，如此才能对考核对象起到激励作用，引导他们完成考核目标。纪检工作考核中也要注意，一些指标对于考核对象而言是否可实现。或者说，若真要实现是否具有显著的收效。过于苛刻的考核指标，往往会让考核流于形式，被考核单位因自知难以达标而放弃某些工作，或简单搞些形式“碰碰运气”，考核的激励作用也就被削弱了。因此纪检工作考核应坚持可实现性，不能本着“一步到位”或“高标准严要求”而设置不切实际的考核标准，挫伤被考核方的积极性。要确保可实现性，需要在考核前开展广泛而深入的调研，明确哪些是现阶段有可能实现的，哪些是无法实现的，将考核指标的难度务必控制在一个合理区间，循序渐进。
4考核须具有相关性相关性是指考核指标需与工作岗位的职能目标有相关性，不同层级的考核指标间具有相关性。换言之，达成考核中某项具体指标，可以证明其所属的工作与目标得到落实，则说明其间具有相关性。当前纪检工作考核重过程轻成果，也是在相关性原则上的缺失。纪检工作的目标是营造清正廉洁的氛围，若只以工作的开展作为工作目标是否达成的评判依据，那很容易造成“认真搞形式，踏实走过场”的状况，考核真实客观性也是存疑的。不可否认的是，工作过程的考核是必要的，但不能成为唯一标准。更多与纪检工作目标强相关的指标需要被挖掘出来，充实考核内容。例如作风情况、员工满意度、干部履职度等，这类指标虽然相较于工作过程而言更难考核，但更精准、科学，值得仔细研究。
5考核须是有时限的考核时限性是指工作考核目标，以及考核项是有时间限制的，须根据工作任务轻重缓急，拟定出完成目标的时间要求。纪检工作内容多、更新快，考核中也应注重时限性，不断提出新的工作目标，及时更新考核项目。例如，将相关制度建设作为考核项，在制度建设普遍完成后，这项也就失去了指导与督促效果，需要设置新的考核项，例如制度更新、执行情况等，进一步引导工作开展。时限性要求将考核作为一种鞭策手段，不断提高被考核单位的工作水平。考核单位要结合纪检工作的发展规划，以及被考核单位工作进度，定期更新考核内容；被考核单位也要树立时限观念，明确每一阶段工作目标，跟上考核进度。
三、SMART原则对纪检工作考核的几点启示SMART原则并不高深莫测，其作为一个实用工具，让考核者快速对照检验考核设计，发现其中可能存在的有违原则的问题，从而让整个考核工作科学高效。SMART原则根本目的，是让考核成为一种有效指导工作的手段，成为下级准确贯彻上级要求的途径。除了上文列举的SMART各原则在纪检考核工作中的具体体现与运用，还为纪检工作考核带来了以下几点启示。
1发挥考核指导引领作用应当赋予纪检工作考核作为经验指导及工作引领载体的职能，而不仅仅是工作完成度评价手段。这看似理所应当，但需要对原有考核模式进行一定修正。原有的考核模式，是以上级为视角的，以上级的标准要求下级工作，难免会有不理解、不合理、不透明的现象。但指导性的考核，则需要以下级的视角，予以明确的、现实的、循序渐进的考核，不可操之过急，亦不可遮遮掩掩，真正将考核作为引导下级开展工作的有效途径。
2多方参与纪检考核设计若要从被考核者的视角设计考核，则需要由被考核者实际参与，形成考核者与被考核者间的良性互动。国企纪检工作真正发挥实效的时间不长，积累的经验有限，因此需要上下级共同努力，形成一套科学考核体系。被考核者参与考核设计，可以让考核者掌握被考核者的整体水平、被考核者工作中的难点痛点、被考核者对具体工作的实际操作，从而让考核设计趋于合理。同时，被考核者也能了解到考核者的设计原意、考核的具体目标等信息，从而更明确地开展工作。
3定制个性化考核模式未来纪检工作考核，可以尝试定制化、个性化模式。SMART原则中的可实现性与时限性提示我们，同一套考核标准适用于不同水平的被考核单位时，会产生不同的效果。纪检工作在不同单位的开展情况是各异的，有的被考核单位很容易完成的工作在有的单位可能就难以实现，有的单位已实现的目标可能在其他单位还尚需时日。用同一套考核指标去考核，所产生的引领和激励作用可能是不同的。因此，可以结合不同被考核单位的实际情况，对他们进行分级分类，设置不同的考核标准以及完成时限，是实现精细化考核的有益途径。
4过程考核向成果考核转型当前纪检工作考核虽然是以工作过程考核为主，但是随着考核方式的优化以及对于纪检工作理解的进一步深入，未来将逐步向结果考核发展，辅以过程考核。要做到上述转变，需要在考核的相关性，以及可衡量性上不断改进，明确纪检工作的宗旨目标，将考核指标与纪检工作成效紧密结合起来，并满足衡量科学、反映客观。通过转型，引导被考核单位由完成工作任务向提升工作效果转变，促使其改进工作作风与方法，激发工作潜能，着力提升工作实效。
SMART原则下的纪检工作考核，是一个不断精进的过程，使其更具合理性、指导性、有效性。要把纪检考核工作提到与纪检工作同等重要程度上，认识到考核对于纪检工作的重要意义，要积极探索新的考核标准、考核方式，探索考核方与被考核方之间的良性互动，让考核工作成为提升纪检工作水平的一个重要抓手。
END来源：《中国石油企业》年第9期
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