企业文化SMART原则在国企纪检工作 [复制链接]

SMART原则在国企纪检工作考核中的应用

文/韩啸

SMART原则是绩效考核中的一项重要原则，最早由彼得·德鲁克在其著作《管理实践》中提出，其中包含五点原则：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关性的（Relevant）、有时限的（Time-bound），其能够有效指导绩效考核的建立与更新，从而使其更具科学性与实用性。当前，在全面推进从严治*及反腐败斗争的背景下，各国企都对纪检工作开展了全面而严格的考核，以求不断做实做细并取得实效。作为一种典型的绩效考核，纪检工作考核也应利用好SMART原则，以便于考核工作的自我审视，改进其中的一些问题，促进考核工作思路的转变。

近几年企业纪检工作发展迅速，但由于步入正轨晚、经验少，很多工作尚待改进，职能空白仍需填补，相应的考核工作也是起步不久，当前主要存在以下几个问题。

一是某些考核内容不具体、不明确。纪检工作很多是教育性、预防性、思想性、责任性的，一些内容难以明确描述或是分解为具体的工作，很多工作内容及成果难以量化，这都导致了考核缺乏具体性、明确性。二是考核重过程轻结果。纪检工作不同于生产工作，很多成果是隐形的，无法准确衡量。为了便于考核，只能考察是否开展了工作，至于工作效果无法有效衡量，这也造成了某些考核浮于工作表面，难以深挖细查。三是纪检工作内容变化快、差异大，考核工作难兼顾。纪检工作开展尚属探索阶段，很多工作方法尚未成型，工作内容仍需改进，新的工作不断充实，因此单一的考核模式无法完全覆盖快速更新的纪检工作。

针对上述纪检工作考核中存在的问题，SMART原则可以在很大程度上指导考核工作，以最大程度优化考核内容，提高考核质效。

考核要以特定工作为抓手，切忌笼统。纪检工作中存在很多宏观、宽泛内容，对此需要从抽象的考核内容中提取出明确具体的考核项，这样才具有可考性。以“开展警示教育”工作为例，这种宏观考察目标需要落实到“培训”“测试”“反馈”等可以感知的内容上，才能便于落实，也便于考察。进一步讲，是否符合具体性要求，就是要判断是否符合被考核者的预期与认知。当被考核者看到考核项时知道该如何做，说明考核设计是具体的；当被考核者感到无所适从，说明考核是非具体的。考核具体化，需要考核单位对各项工作具有深刻认识，并能够合理分解工作内容，分步检验工作开展情况。

可衡量性是指考核项应当是可以客观测量的，而不是模棱两可的。对于大部分考核项，应该有明确的量化作为判断是否达成目标的依据。量化有益于明确方向，促进目标实现，同时有利于考核的客观公平，避免依赖经验判断和个人喜好。纪检工作不同于生产工作，很多工作内容本身难以量化，存在较大的自由裁量空间，因此更应加强量化工作以指导考核。在设计考核项时，要尽量避免如“较好完成”“完善”“不到位”等模糊性词语，用“开展次数”“满意度”“完成率”等指标代替。考核项量化，还需要考虑以下几点问题：量化的标准是否易于测量，比如以满意度作为量化标准，考核过程中开展满意度调研是否高效、公平；量化标准是否能在数据上反映出不同单位在工作上的差异，这种差异是否显著标志着工作质量的差距。只有易于测量、反映客观、凸显差距的量化才是具有意义的。

可实现性是指考核中的指标在现有条件下是可以完成的，如此才能对考核对象起到激励作用，引导他们完成考核目标。纪检工作考核中也要注意，一些指标对于考核对象而言是否可实现。或者说，若真要实现是否具有显著的收效。过于苛刻的考核指标，往往会让考核流于形式，被考核单位因自知难以达标而放弃某些工作，或简单搞些形式“碰碰运气”，考核的激励作用也就被削弱了。因此纪检工作考核应坚持可实现性，不能本着“一步到位”或“高标准严要求”而设置不切实际的考核标准，挫伤被考核方的积极性。要确保可实现性，需要在考核前开展广泛而深入的调研，明确哪些是现阶段有可能实现的，哪些是无法实现的，将考核指标的难度务必控制在一个合理区间，循序渐进。

相关性是指考核指标需与工作岗位的职能目标有相关性，不同层级的考核指标间具有相关性。换言之，达成考核中某项具体指标，可以证明其所属的工作与目标得到落实，则说明其间具有相关性。当前纪检工作考核重过程轻成果，也是在相关性原则上的缺失。纪检工作的目标是营造清正廉洁的氛围，若只以工作的开展作为工作目标是否达成的评判依据，那很容易造成“认真搞形式，踏实走过场”的状况，考核真实客观性也是存疑的。不可否认的是，工作过程的考核是必要的，但不能成为唯一标准。更多与纪检工作目标强相关的指标需要被挖掘出来，充实考核内容。例如作风情况、员工满意度、干部履职度等，这类指标虽然相较于工作过程而言更难考核，但更精准、科学，值得仔细研究。

考核时限性是指工作考核目标，以及考核项是有时间限制的，须根据工作任务轻重缓急，拟定出完成目标的时间要求。纪检工作内容多、更新快，考核中也应注重时限性，不断提出新的工作目标，及时更新考核项目。例如，将相关制度建设作为考核项，在制度建设普遍完成后，这项也就失去了指导与督促效果，需要设置新的考核项，例如制度更新、执行情况等，进一步引导工作开展。时限性要求将考核作为一种鞭策手段，不断提高被考核单位的工作水平。考核单位要结合纪检工作的发展规划，以及被考核单位工作进度，定期更新考核内容；被考核单位也要树立时限观念，明确每一阶段工作目标，跟上考核进度。

SMART原则并不高深莫测，其作为一个实用工具，让考核者快速对照检验考核设计，发现其中可能存在的有违原则的问题，从而让整个考核工作科学高效。SMART原则根本目的，是让考核成为一种有效指导工作的手段，成为下级准确贯彻上级要求的途径。除了上文列举的SMART各原则在纪检考核工作中的具体体现与运用，还为纪检工作考核带来了以下几点启示。

应当赋予纪检工作考核作为经验指导及工作引领载体的职能，而不仅仅是工作完成度评价手段。这看似理所应当，但需要对原有考核模式进行一定修正。原有的考核模式，是以上级为视角的，以上级的标准要求下级工作，难免会有不理解、不合理、不透明的现象。但指导性的考核，则需要以下级的视角，予以明确的、现实的、循序渐进的考核，不可操之过急，亦不可遮遮掩掩，真正将考核作为引导下级开展工作的有效途径。

若要从被考核者的视角设计考核，则需要由被考核者实际参与，形成考核者与被考核者间的良性互动。国企纪检工作真正发挥实效的时间不长，积累的经验有限，因此需要上下级共同努力，形成一套科学考核体系。被考核者参与考核设计，可以让考核者掌握被考核者的整体水平、被考核者工作中的难点痛点、被考核者对具体工作的实际操作，从而让考核设计趋于合理。同时，被考核者也能了解到考核者的设计原意、考核的具体目标等信息，从而更明确地开展工作。

未来纪检工作考核，可以尝试定制化、个性化模式。SMART原则中的可实现性与时限性提示我们，同一套考核标准适用于不同水平的被考核单位时，会产生不同的效果。纪检工作在不同单位的开展情况是各异的，有的被考核单位很容易完成的工作在有的单位可能就难以实现，有的单位已实现的目标可能在其他单位还尚需时日。用同一套考核指标去考核，所产生的引领和激励作用可能是不同的。因此，可以结合不同被考核单位的实际情况，对他们进行分级分类，设置不同的考核标准以及完成时限，是实现精细化考核的有益途径。

当前纪检工作考核虽然是以工作过程考核为主，但是随着考核方式的优化以及对于纪检工作理解的进一步深入，未来将逐步向结果考核发展，辅以过程考核。要做到上述转变，需要在考核的相关性，以及可衡量性上不断改进，明确纪检工作的宗旨目标，将考核指标与纪检工作成效紧密结合起来，并满足衡量科学、反映客观。通过转型，引导被考核单位由完成工作任务向提升工作效果转变，促使其改进工作作风与方法，激发工作潜能，着力提升工作实效。

SMART原则下的纪检工作考核，是一个不断精进的过程，使其更具合理性、指导性、有效性。要把纪检考核工作提到与纪检工作同等重要程度上，认识到考核对于纪检工作的重要意义，要积极探索新的考核标准、考核方式，探索考核方与被考核方之间的良性互动，让考核工作成为提升纪检工作水平的一个重要抓手。

来源：《中国石油企业》年第9期