KSF是探讨如何将员工个人工作同组织整体战略目标相关联的管理框架，能够促使“每个人的工作都向同一个目标前进”。那么什么样的目标最有效？目标设定应遵循什么原则？应设置几个KSF是最科学的？
一、如何设置目标？
目标（Objective）应对公司有重要意义，也有个人意义，并具有挑战性，由整个组织支持。目标按不同的层级分为公司目标、团队目标、个人目标，个人目标与团队目标、公司目标进行目标对齐。
KSF的目标设置要符合SMART原则，但原则的内涵发生了一些变化。
KSF应该是Specific（明确的）、Measurable（可测量的）、Relevant（相关联的）、Time-related（有时限的），但“A”不仅仅是“Attainable（可实现的）”，而应是“Aspirational（有挑战性的）”。KSF鼓励员工设置有挑战的甚至超出自己能力范围的目标。
从实用的情况来看，目标通常分为两大类：
1、日常运营类目标：是公司必须做的目标，如产品发布计划、招聘、市场份额等，是公司日常运营的节奏。通常由管理层设置公司级别的目标，员工设置部门级别的目标。
2、挑战性目标：相对而言，此类目标是公司以后如何改变的更大构想，旨在帮助员工找出其如何为公司的挑战性目标做出贡献，可来源于公司各个层面。另外，有一些日常运营类目标也有挑战性，各企业根据自身实际情况设置目标。
二、如何设置关键成果？
关键成果（KeyResults）是指我如何完成目标，应是可测量的、数量有限的、有时间限制的，还应明确地将目标实现变成可能。
三、设置多少个KSF比较理想？
设置目标时，虽然一次可能设定了多个目标，但关键是要把重点放在最重要的几个目标。有些方法论主张一个人应只专注于一个目标，然而最佳实践表明设置4-8个目标是最优的，每个目标设置5个或5个以下关键成果是比较合适的。
考核周期：应多长时间设置一次KSF？
大部分组织是按月度设置KSF，也有些企业按季度来设置。
关键是设置KSF的周期要与公司整体的节奏和企业文化相匹配。例如，按季度设置KSF对一个正寻找市场定位的初创公司而言，周期太长。间隔之所以重要，是因为在快速变化的商业环境下，随着时间的推移，目标的实用性和关联性会慢慢降低。
无论周期是一个月一个季度，公司都将看到从年度评估转换成更频繁的评估所带来的巨大成效。而且，敏捷性本就是商业成功的重要指标。
但是在实际的操作中，我们又提升了KSF的重要性，相对于一线二线的基础岗位，我们把月度KSF全体会议作为激发所有员工的着力点。中高层会议上，每个团队的领导陈述其团队目标并说明如何衡量成功。之后全公司内公示，所有员工都可以查看。
流程：设置KSF从哪里开始？
对许多企业来说，最困难的步骤是决定采用KSF的过程。
企业应确定一个推动KSF的负责人，此人需完全理解KSF的益处，能够帮助一开始采用此管理方法有困难的团队，通常由CEO、运营总裁或人力资源专业的管理者担任。
KSF是一个由多步骤组成的过程，企业可一次推广KSF的整个过程或逐个步骤地推进。KSF的设置强调自下而上收集一些目标，以保证员工的积极性、创造性。KSF的设置流程是将自上而下的统一和自下而上的参与相结合，流程如下（企业可根据自身情况灵活调整）：
1、管理层集思广益讨论并确定公司的KSF，之后在各事业部、各部门分享并沟通；
2、经理层讨论确定部门的KSF；
3、参照公司目标、团队目标，员工设置个人的KSF；
4、经理一对一地与员工沟通，调整员工的KSF；
5、在部门、公司不同级别的会议上汇报个人、部门、公司的KSF；
6、目标公示，所有员工皆可查看任何人的KSF。目标全公司透明可能对中国的企业有一定难度，企业可根据自身的文化，选择一定范围的公开；
7、跟踪并监控目标进展；
8、目标回顾、评价。
进展：如何跟踪目标进展？
管理心理学已证明，员工渴望得到频繁、可衡量、可视化、图形化的反馈结果，这有助于帮助其调整行为，为实现目标做出更多努力。
目标科学的最佳实践指出，每周都回顾并完善目标，为企业创造出频繁反馈的氛围，能够帮助员工更好地成长，让管理层随时掌握目标的进展。
在KSF流程中，还有一个辅助的管理机制——日清或周报，主要包括三方面内容：（本日）本周工作回顾；明日（下周）计划；需要的资源支持。通过日清和周报机制，可加强目标进展的沟通。
当然，如果公司提供一个路径，让员工随时更新目标的进展，及时提交成果；领导随时监控目标的进度，对目标的完成情况进行及时的评价、反馈、指导，就更加理想。这就需要借助先进的企业目标管理平台。
评价：KSF是如何激励员工的？
KSF鼓励员工制定有挑战性的目标，走出舒适区突破自我。所以目标%完成不一定是最好的，最佳分数是60%-70%。高分不一定得到表扬，说明目标设定的野心不够，下个周期需要调整。
低分也不一定受到批评，而应通过工作分析，找到下一周期KSF的改进方法。在KSF实施过程中，员工的工资由自己核算，而不用每个月发了工资之后找财务核对，一来是让员工的工资和上个月有对比，员工知道自己的上个月的工作成效如何；二来作为参考，可以调整下个月的KSF目标。
协同：KSF如何与绩效管理协同工作？
KSF的理念提倡淡化其与绩效考核的关系，这样员工更愿意设置超出现有能力的挑战性目标。这种分离的根本原因是，将目标设定与薪资联系起来可能会导致员工与*策博弈。员工想要%完成目标，就会降低目标去应付绩效考核，甚至降低工作标准来完成目标。
也正因为KSF的直接应用于绩效考核，就要求企业除了季度（月度）KSF，还要再通过年度或半年度的绩效考核来评价员工，并将结果应用于员工的晋升、奖金分配、培训等方面。除了月度的KSF+日清=工作周报，公司还需按半年度对员工进行绩效考核。
但对中小企业而言，更多企业还是希望基于KSF的完成情况对员工进行绩效评价。
潜在问题：企业如何应对？
在刚开始推行KSF时，不可避免地会存在一些尝试，产生一些错误。项目负责人应帮助员工和团队抓到推行KSF最成功和最不成功的地方，并找出原因，推动KSF的执行。刚开始运行几个月的正确评价和对流程的不断改进是持续成功的关键。
随着KSF应用的推广，我们建议尽早解决以下潜在问题：
1、缺乏整个组织的支持：如果希望KSF有效果，目标必须被整个组织支持。每个团队和工作组应就目标和优先顺序达成一致。
2、缺乏问责：仅设置目标还不够，目标还需可衡量、可量化，团队要能够跟踪和衡量所设定的目标。
3、缺乏现实性，尤其是时间：目标应该积极，但也要现实。
4、平衡点的确定：应该根据同期的数据做对比，取一个保证公司利润点以及员工能接受的目标。
关于KSF的讨论仍在继续，并不断深入。从刚开始的基本概念到现在的落地，KSF如何在企业中应用也越来越清晰所以中小企业企业要理解其精髓，根据自身文化，选择性、分步骤地实现。
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