绩效考核的主要方法及选择
绩效考核的主要方法：目标管理法（MBO）、强制分布法、平衡计分卡（BSC）、度评估。
一、目标管理法（MBO）
目标管理法（使用率为85.9%）是最常用的方法，管理组织应遵循一个原则是：“企业的使命和任务，必须转化为目标”，“每一项工作必须为达到总目标而展开”，管理者必须通过目标对下属进行管理。
目标管理法（MBO）的应用价值：
（1）明确工作方向以及要达到的指标；
（2）很好地层层落实企业经营任务，将企业经营任务的实现落到实处；
（3）将企业目标、部门或团队目标与员工个人目标联系起来，并实现目标内容的层层分解，以及目标方向的高度一致；
（4）有助于主管、经理与员工之间携手努力，共同去达成经营目标；
（5）便于主管、经理与员工之间进行目标跟踪、讨论、效果评价等。
二、关键绩效指标(KPI)
关键绩效指标（英语：KeyPerformanceIndicators，简称KPI），又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。这个名词往往用于财政、一般行政事务的衡量。是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标一种。可协助将优化组织表现，并规划愿景。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。
KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
三、平衡计分卡（TheBalancedScorecard）
科莱斯平衡记分卡（CareersmartBalancedScoreCard），源自哈佛大学教授RobertKaplan与诺朗顿研究院（NolanNortonInstitute）的执行长DavidNorton于90年所从事的「未来组织绩效衡量方法」一种绩效评价体系。
平衡计分卡（BSC）的核心关键
（1）：将（组织）战略转化为（经营）行动
转换的功能：将战略转化为各种具体目标，并通过合
适的指标追踪目标完成的情况。
（2）强调企业四个核心维度的平衡（失衡会导致不可持续）
（3）分析并寻找到企业经营战略的核心目标（按四个维度）
确立平衡计分卡的各维度工作目标：
财务维度：如“降低间接成本”、“提高员工的营业额”
顾客维度：如“提高顾客留住率”、“增加对顾客消费模式的了解”
内部业务流程维度：如“减少顾客抱怨”、“降低顾客退货率”
员工学习与成长维度：如“缩短能力差距”、“举办员工培训”
注意：各维度目标不宜多于3个，总数不超过10个
（4）寻找出四个维度各自的主要绩效指标
（5）建立起各维度间的因果关系，各维度经营目标间的因果关系，各维度绩效指标间的因果关系（链）
平衡计分卡（BSC）实施的缺点
1、实施难度大；
2、指标体系的建立较困难；
3、指标数量过多，指标间的因果关系很难做到真实、明确平衡计分卡涉及四个维度绩效指标，按照Kap－klan的说法，合适的绩效指标数目是20-25个；
4、各指标权重的分配比较困难；
5、部分指标的量化工作难以落实；
6、实施成本大。
四、度评估法
度评估反馈（°Feedback），又称“度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。