当前，对基层法官员额调整缺少可操作的方法，解决流弊也需要相应的工具指引，由于法官员额管理类似于管理学意义上的绩效管理，SMART原则作为绩效管理的经典原则，恰能为基层法官员额调整走出困境提供思路。
就绩效管理而言，SMART原则要求目标具体确定，具有指导性（Specific）；关键的考评指标能够量化或行为化，可获取和测量（Measurable）；所设定目标合理，为管理对象能力所及（Attainable)；对牵涉的相关因素，予以综合评价（Relevant）；具有特定的时间跨度，确保效率、准确（Timebound）。SMART原则所含括的目标计划、评测标准、能力衡量、关联因素、时间要求等五方面要素，与基层法院员额调整应考量的内容相契合。
SMART原则具有一定优越性，但适用于具体领域时，应当予以优化和完善。法院场域下的基层法官员额管理，具有绩效管理的一般特征，也存在基于审判权运行方式、员额法官职能作用的个性特征。因此，需要形成贴合法院实际、符合员额法官职业特点的SMART原则适用路径。
“定向”——明确导向。只有“当法院意识到自己在做什么时，收获将更多，而且还能促使其有意识地将事情做得最好。”发挥考评管理的良性指引作用，激发团队内个体的最大潜能，是SMART原则的现实追求，运用到基层法官员额调整，应（1）确保方向准确。调整法官员额在于强调改善而非仅为决定分配，考评须兼顾结果与过程，注重工作实绩，具有前瞻性。（2）明晰启动方式。法官员额调整的主要动机源于法院需求，应据此明确适合的启动条件和程序，并确定参与主体的职责。（3）形成正向引导。法官员额调整应成为帮助法院、法官进步的手段，需要从有助于法院长期发展、员额法官素能提升的角度去设定目标计划。
“定量”——综合测评，量化指标。SMART原则所体现的考评指标可量化与对相关因素的考量，能够助推程序公正、公开透明，但在法官员额调整考评中，还应注意：（1）实现由“案”转“绩”。员额法官工作，除审判任务外，还存在系列非审判任务。由此，就评测“办案量”与评测“工作绩效”而言，后者考虑了员额法官的全部付出，更为全面且易接受。（2）融入相关因素。法院工作不可能完全摆脱地方性司法服务保障需求，法官办案质效与能力也需要同步提升。因此，应将服务地方、评优评先、受到惩戒等因素纳入考评范畴，方显合理。（3）指标具体量化。为便于操作、增强可视性，应确定具体的调整标准，对各项指标测算方法予以明确，达到相应标准时，予以调整，未达到则不予调整。
“定能”——适从能力。从目标适合的角度，对法官员额调整标准的设定，应系员额法官的能力范围。因此，要（1）注重合理预期。调整标准须具有普适性，为员额法官经过努力或是通过能力提升能够达到的目标。（2）避免矛盾考评。须尽量减少因各业务条线工作侧重点差异导致的评测内容冲突，避免出现诸如在要求员额法官办案多多益善的同时，又考核推进多元解纷、压降受案数量的尬境。（3）结合分类管理。根据工作构成，应对兼具管理事务的院庭长与其他员额法官有所区分，实现人员分类考评精确；根据管理需要，可对法官员额予以“动”“静”区分，“静态”员额为基准员额，用于自我管理；“动态”员额为可调员额，满足条件时，用于上级法院调整。
“定时”——阶段施行。SMART原则强调个体作为的效率性，在基层法官员额调整中，体现为确定时段内，达到相应指标值。（1）设定适合周期。应当确定能够全面展示员额法官能力的考评周期，实现业绩的合理评价，促使法院与员额法官按照时序形成针对性举措。（2）预判特殊情形。特殊情况下，会存在法官员额亟需增减的情况，应赋予上级法院临时调整个别法院法官员额的权力，以便及时应对。（3）适时反馈问询。法官员额管理并非一劳永逸，应建立反馈询问机制，既可与下级法院共同探讨改进措施与具体规划，也能便利施行者在后期员额调整中有所借鉴。
-05-:00:00:他山之石：SMART原则的引入与优化/enpproperty本文来源：江苏法制报