无论是自己或他人，在很多方面，我们都可能遇到困惑，会“卡”在一个地方想不通。以下的场景你似曾相识吗？
工作上遇到一个意想不到的难题，想了两天还没头绪，有点烦燥？
和爱人说话容易矛盾，虽然都很理智地忽略了，但总觉得应该可以处理得更好些？
被同事批评了一句，虽然没什么大不了，但心里就是隐约不舒服？
这些小问题过几天就会消散，但却也在我们的心里留下一道道印痕，日积月累不堪重负。想理性解决这些问题，去“摆事实，讲道理”是一种办法。但还有一种非常有效的叫“教练对话”，这是一种更加“温暖和感性”的方法，你感兴趣吗？
不识庐山真面目，只缘身在此山中。“教练”的方法则认为：问题之所以成为问题，一方面是因为我们没看清问题的本质和目标，另一方面也是因为没看见已有的资源和能力，所以容易卡住，出不来，而这些都是我们自身可以解决的。
今天给大家分享一本《被赋能的高效对话：教练对话流程实操》，作者是玛丽莲·阿特金森和蕾·切尔斯。作为埃里克森教练学院的院长，玛丽莲老师已经成功将“教练的科学与艺术”培训课程引入中国，并在近十几年持续掀起了一股学习热潮。
总体内容介绍
这本书可以作为教练学习的参考书，讲述的是教练技能发展的实践办法——教练之箭（如下图），它非常系统而详尽的阐明了教练对话如何开始，中间如何聆听、提问，以及如何收尾，可以说是手把手地带着读者学习教练之箭。
本书共分为十三个章节。
第一章是关于亲和关系的建立，所有的教练对话都是在良好的教练-客户关系的基础上发生的。
第二章是关于聆听，聆听既能够支持教练和客户进一步加深亲和关系，而聆听的深度又决定了我们提出的教练问题的质量。聆听贯穿教练关系始终。
第三章是关于教练中“无建议地带”的区分。教练是不给客户建议的，那么为什么不给建议，又如何做到，是这一章重点的内容。
第四章是关于开放式问题。本间主要是分享如何使用“开放式问题线”这个工具，来有效地构建开放式问题。
第五章是关于教练过程中的语音语调。身体语言和语音语调当中蕴含的信息比我们实际说的话语中的信息要多得多。因此教练过程中要智慧地使用语音语调。
第六章是关于教练对话的重要原理“换框”。教练们支持客户从“问题思维”转换到“成果思维”。
第七章、八、九章讲的是教练合约的设定，四大教练问题，以及成果框架。这三者紧密相连，第七章是关于有效教练合约的描述和界定，第八章是在创建合约和整个教练过程中经常使用的四个计划性问题。第九章是关于如何界定教练合约是否达成的标准——成果框架。
第十、十一章，是教练流程中“创造体验”和“设计行动”，以及收尾部分的描述。第十章中，玛丽莲老师用“逻辑层次”这个工具作为教练对话的纵轴，“教练之箭”的过程作为横轴，二者合一，能够创造出巨大的整合性觉察。
第十二章是关于教练自身的身份的——成为一名转化式教练，转化式沟通者，持续提升自己，以支持你的客户和周围的人实现内在思维和外在成果的转化。
第十三章是两段真实教练对话的约谈示例。
这本书的内容非常丰富，限于篇幅所限，我只挑其中的三个要点来作为对书的介绍，首先我们来看“成果框架”。
1.成果框架PEC-SMART：让对话变得有价值
作为教练，我们需要和客户达成共识：这次教练对话我们希望达成什么成果？所以我们要积极倾听以下四个方面：
这个人告诉我的，是他/她想要的，还是不想要的？这个人想要的是在他/她的可控范围内能够做些什么的吗？这个让人想要的是具体、可行、可衡量（SMART）的吗？这个人知道怎样能证明他/她达成了目标吗？
这些元素就是成果框架，决定着后续的对话是不是一段有效的教练对话。教练对话不是漫无目的，也不是围绕着不合适的成果而展开的。
好的教练对话的成果框架是符合PEC-SMART标准的：
1.P指的是Positive正向陈述，对这个人真正重要的。如果来访者说：“我做了一件不好的事，有些后悔郁闷，我能怎么做？”教练要把这个负面描述转为正面（称为“负转正”）：“我做了一件不好的事，我怎样能让自己变得不再困扰而积极面对，我能怎么做？”。
2.E指的是Ecology对环境有益的，符合社会公约的。如果来访者说：“我很发愁最近抢劫的效率也很降低了。”或者“我喜欢的女孩已经有男朋友了，我怎么让他们分手？”这个不应该属于教练范围。
3.C指的是In-Control可控制的。来访者抱着“我怎么能让心仪的女孩喜欢我？”是没办法的，因为别人的喜欢是不可控的。只能说“我能做哪些事情，可能会让她喜欢我？”
4.SMART。smart指具体的，可衡量的，可实现的，现实的/相关的，以及有完成时间期限的。
如果在一开始，教练和来访者都是围绕一个目标，而且是符合PEC-SMART的目标，那这样开户的对话才有可能是一个转化式的对话（TransformalConversation)。
2.全方位聆听：让Ta觉得“你懂我”
问出很好的问题，可以说是教练的门面，或者说是教练对话的发动机。
强有力的聆听就是教练对话背后的能量，是发动机的燃料，使好问题能够呈现出来。
玛丽莲阿特金森主要参考了《共创式教练》(Co-ActiveCoaching)一书中的定义，把聆听分为三个层次：
第一层次聆听：个人化、自动化聆听
在第一层次上，你是内在地、自动化地聆听他人所说的内容。对方所说的词句，激发了你自己相应的思维过程。
例如，听到别人讲的话，你的头脑可能会把自己的类似经验和对方所说的内容关联起来。你会同意或不同意对方，让自己相信或者怀疑，或是组织自己的回应，补充对方的想法。
比如你在看电视，新闻主播说：“今天会是个美丽的大晴天。”
你想着：“哇！太好了，我要给露易丝打电话，约她打网球。”
或者你会想：“哎呀，这么好的天我还得上班。周末的时候却一直下雨，我也太倒霉了吧！”
在第一层次，我们可能会对谈话对象有正面或负面的评判。所以我们并不能真正听到对方，听到的通常是自己先前已有的看法。
第二层次聆听：关闭评判，聚焦，支持
第二层次的聆听中，我们仔细地聆听对他人最重要的东西，并从这个价值结构出发，全神贯注在聆听之中时，你的出发点是想要最好地为对方服务，让他们从对话中获得自己想要的。
第二层次的聆听来自深层的尊重和关心，随之而来的，通常会是深层的亲和感。因为被聆听的人感觉他们的谈话真正被听到了。当我们感觉到自己是以这样一种方式被听到的时候，就会体验到自己是被理解了，这带给我们深深的支持和满足感。
例如，拉里听朱迪说自己工作得不开心。朱迪一直在说不开心的原因，而拉里则听到了朱迪真正的忧虑，她在顾虑自己是不是要辞职。朱迪说完之后，拉里就能对她所说的给些反馈。朱迪从别人那里听到自己说的话，思维就变得更清晰了。而且她感觉到拉里确实听进去了，觉得拉里对她的需要、感受很感兴趣。
这样才让真正的一个转化式的对话和整体的改变就开始成为可能。
第三层次聆听：全方位、相关联、结构化聆听
第三层次的聆听被称作全方位的、前后关联的聆听，我们聆听的是一种有意义的、言行一致的、整体平衡的生活形式。第三层次的聆听不仅仅注意话语，还有话语背后的语调、语气、语速、能量水平，以及情绪。
例如，拉里正在听朱迪说自己工作不开心。朱迪一直在告诉拉里自己不开心的原因。拉里在全神贯注地聆听朱迪说的话。
他觉察到朱迪说到不开心的时候，她的语调和能量在下降。他注意到，朱迪在说到自己对辞职的担心时，语速慢了下来。当听到朱迪在说想找个新工作时，她的声调升高了，音调中充满了新的能量。他听到朱迪提到要为新职位重新受训时，她的语速又慢了，能量又下降了。
拉里在深深地聆听着朱迪所发岀的所有沟通信息。他特别放宽了自己的聆听，注意到朱迪这个人本身，注意到她通过这次对话，在发展自己的生命的历程。
朱迪说完的时候，拉里回放并澄清她所说的，向她表明自己真的听到了。
并且，拉里还找准了朱迪的语调和语速变化传达给他的信息。之后，拉里问朱迪自己是否能问她几个问题，朱迪答应了。拉里问道：“你真正想要的是什么呢，朱迪？”他聆听朱迪的回答，然后又问：“朱迪，我很好奇，你想要的更重要的东西是什么？”
通过拉里的聆听和提问，朱迪开始认识到在此之前她一直都无法说清楚的真正的问题。通过提问，拉里能够激发出更深层的探讨，从而引发朱迪更大的梦想。他是在聆听朱迪想要表达，但是自己都没有意识到的事情。现在，朱迪可以用语言表达这些事情了。
这次有力沟通的发生，很大部分是由于进行了第三层次的聆听。
3.开放式问题线：让对话变得赋能
玛丽莲在书中还介绍了一个如图的“开放式问题线”，让同样一个问题变得越开放，更具有启发性，更能够激发谈话对象的能量。
我们先来看一下例子，看一个简单的问题是怎么样在这个连续的线上变得更开放的：
负面的：为什么我就没有足够的时间？
封闭式的：有没有方法让我创造出更多时间啊？
开放式的：我如何为自己创造出更多的时间？
更开放的：有哪些方法能让我为自己创造出更多时间？
聚焦的：哪些方法最好呢？
系统思考：有哪些方法，能让我最大化地使用自己生命中每一天的时间？
这种转化的方法也比较简单，找一件你自己的事务，提问自己下列问题，对这个方法加以探索：
1.使用“可能”、“可以”等词语，是打开并扩展对一个潜在选择的兴趣的一种方法。例如，把“你将要怎样更深入地探索呢？”变为“你可能/可以怎样更深入地探索呢？”
2.另外一个方法就是用复数形式提问。注意，人们对几个结果比一个结果更感兴趣。你可能从做这件事当中学习到东西的方法有哪些？
3.在开放式问题中加入很好、最好或者最重要这样的词，可以带来更大的力量，让问题更聚焦。例如：从做这件事当中，你能学到的一些最好的东西是什么？
4.探索更大的动词范围，开始探索使用开放式的动词，尤其要用表示持续不断的流动的进行时时态的动词，以创造出移动的效果。比如：有哪些最好的方法，可以让你不断发现自己这方面的力量？
5.现在可以引入系统思考了。系统思考，就是考虑一个可行的整体系统的性质，而不只是看子系统。系统导向的方法会提升你开放式提问技巧的有效性，扩大问题的影响力。比如：从1到10的数字范围度量表，就是一个整体系统的例子。比如：你目前对达成年度目标的信息，从1到10，你感觉是处在哪个数字的程度上？
“教练”技术是一门越来越受重视的沟通体系，它不同于传统的培训，也不同于传统的辅导，它更相信对话者自身，它的原则是“每个人都是OK的”。我们这篇文章介绍的PEC-smart目标，再加上强有力的聆听和发问，这本书中还介绍非常多的实用教练工具，值得一读再读。
现代的企业和组织面临着不同于以往的挑战，快速变化的市场环境，让许多企业家和个人都处于高度的压力之下。教练技术在商业领域和个人领域可以很好地帮助我们，支持我们从思维层面进行转化，让人们从卡住困住的状态，转化到有愿景、有勇气、有资源、有行动的状态，从而用一种更加饱满的状态，去实现目标和迎接挑战。
你愿意找个教练，来一场鼓舞人心而温暖的谈话吗？
延伸阅读：《被赋能的高效对话：教练对话流程实操》
（全文完，近期全力更新ManagerUp系列中......