治白癜风有哪些偏方 https://m.39.net/disease/a_5419408.html在高薪酬政策和人才持股的背景下，绩效管理已经成为人才管理的“牛鼻子”问题。为什么这么说呢？因为：用绩效考核来决定人才们的报偿方案更为靠谱，用绩效考核结果来决定人才们的培养方案更为有效。人才管理的基本逻辑应该是：提升人才们工作意愿与能力（“培养”），从而使人才们的业绩得以增长（“绩效”），最终促使人才们获得更大的工作回报（“激励”）。然而，用什么方法来考核人才们的工作绩效呢？这是一个很大的问题。
KPI、OKR、3S和BSC是目前最主流的四大绩效考核工具。下面，我们逐一来看看这四大绩效考核工具的优缺点，以启示大家做出理性的选择。
（一）KPI理论和方法的优缺点
众所周知，KPI是“关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator）”三个英文单词首字母的组合。它是通过指标的设置、整合和控制，把组织对员工绩效的评估，简化为对几个关键指标的考核，从而促使员工的绩效行为与企业要求的行为相吻合，而不至于出现重大偏差，进而确保公司战略目标的实现。在一定程度上，KPI也可说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。组织在制定KPI考核标准时，通常要求所制定的关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、相关性（Relevant）、时效性（Time-bound）。
KPI是迄今为止所有绩效管理理论和方法体系中普及率最高的一个概念。绝大多数人在谈及绩效管理时，首先想到的就是KPI；甚至在不少人的意识里，KPI就是绩效管理的代名词。之所以如此，是因为在其他绩效管理理论和方法问世之前，世界上用于考核员工绩效的思想和方法只有KPI。
追溯企业管理发展的历史，我们可以清晰地想见到这样的情景：企业为了实现自身的整体业绩目标，需要将目标分解到组织中的各个部门、层级和岗位，并在分解目标时，充分考虑到影响业绩目标实现的若干关键性工作；企业相信只有对所有部门、层级和岗位的人员进行目标和关键工作完成情况的考核，并将考核结果与相关人员的利益进行挂钩，才能最大化地确保企业整体业绩目标的实现；企业界在理论家们的引导下，逐步达成了一种共识，就是将这种分解目标并考核和奖罚员工的方法叫做KPI。
然而，尽管KPI的理论和方法已经问世了一百多年（据说，它发端于意大利经济学家VilfredoPareto先生于年提出的20/80法则），但迄今为止人们只是在整体框架和基本思想方面达成了大体一致的意见。这是因为，不仅每一位理论家对KPI概念和方法的阐述不尽相同，而且每一家企业所采取的在KPI名义下管理员工绩效的理念和方法也有很大不同。
实践中的共同点
各企业所采取的KPI绩效管理思想和方法，其共同之处大致可以归纳为以下五点：
ü采取的是“子目标之和大于总目标”的目标分解原则，将企业整体的经营和管理目标分解成为适用于各部门、层级和岗位的细分考核指标和目标。在设置目标时，名义上都遵循的是SMART原则。
ü为各考核项和细分指标分别设置一定的权重。在设置权重时，遵循的基本原则是：各考核项的整体权重相加为1，各细分考核指标的权重相加等于考核项的权重。
ü采取一定的评估方法对每一考核指标进行评分。评分时，一般采取的是百分制，对于特别重要的细分指标，通常会给予一定程度的加分。
ü规定针对不同岗位人员的绩效考核周期。到了期末，由考核者按照特定的流程和标准或以约定俗成的方式，对被考核者的当期绩效进行打分。有的企业会在这一环节采取比较复杂和正式的考核打分方式，有的企业采取的则是比较简单和随意的考核打分方式。
ü将绩效考核的得分情况与被考核者的一定比例的薪酬/绩效奖金挂钩，有的企业还会依据绩效考核结果决定员工工资的涨跌和职务的升降。
优缺点分析
KPI作为一种被广泛的企业普遍采用的历史悠久的绩效管理方式，它毫无疑问有其内在的优点，否则便不可能有那么多的理论家推崇它，以及有那么多的企业和管理者采用它。但是，随着企业内外部经营与管理环境的变化，在现今企业经营管理环境及其发展变化的大趋势下，基于KPI的绩效管理思想和方法，已经不能很好地达成企业对员工实施绩效管理的初衷了。换言之，现在看来，KPI理论和方法体系，既有其优点，也有其缺点。以下是我们对其主要优缺点的概述。
1、优点
将企业的经营目标及影响目标实现的若干关键性工作，分解为各部门、层级和岗位的目标和任务，并加以考核，这一点无疑是正确的。在设置考核指标时，通过权重分配的方式，标明各指标的重要性，不仅可以充分体现组织或上级对工作重要性的判断，而且也有助于提醒被考核对象对组织所关切的重要指标的
