导语：疫情给我们带来的不仅仅是生活方式的改变，还有工作方式的改变。
前段时间，因为疫情的关系，我们公司进行了差不多一个月的远程办公模式。对于远程办公，很多人认为这是一种能够改变以后工作方式的模式。
然而“远程工作”的概念并不是现在才有，在年非典期间，包括阿里巴巴在内的多家企业，都开启了远程工作模式。
不过随着科技的进步，包括视频会议，在线协作软件等工具的帮助下，远程办公变得更加便捷也更加多样化。
这也引起了我的一个思考：是不是新的办公方式，决定着我们要用新的管理手段去适应？
在我认为，管理模式，经过工业时代，信息时代上百年的发展，也演变了多个管理方法，但其探讨的根本问题是不变的。
就是如何提升组织效率，让产能和质量得到提升，这跟物理学中的“第一性原理”不谋而合。
什么是第一性原理
所谓的第一性原理其实是古希腊哲学家亚里士多德所提出的一个哲学术语：“每个系统中存在一个基本命题，它不能被违背或删除。”所衍生而来的。
这个词语之所以盛行，是特拉斯汽车CEO埃隆·马斯克在一次采访中提到自己特別推崇“第一原理”思考法：“通過第一原理，我把事情升华到最根本的真理，然后从最核心处开始推理……”
这个原理运用到管理中，就是我们组织所思考的根本问题“提升效益”，这是所有组织所思考的根本性问题，而包括KPI，smart等管理方法，都是实现这个目的的手段。
因此，不管在疫情之后工作方式发生什么变化，个人认为管理的手段和方法，都还是围绕这个目的进行，不会改变。
那么我们应该怎么通过第一性原理去适应疫情后期的办公新模式，以达到有效管理？我想通过我最近的经历，给大家分享一些看法：
高绩效团队第一步：统一团队方向
在分享具体方法之前，我想先分享一下，在疫情期间所发生的的管理改变。
事情是这样的，原本正月初八是我们大多数企业的复工日子，但因为疫情影响，很多企业不得不延长年假的时间，或者启动远程办公的模式。
我们公司也一样，但因为我们年前就制定了一些营销运营方案，为了按时实施这些计划，我们部门启动了远程办公的模式。
一提到远程办公，相信很多管理者都心有顾虑，虽然远程办公能够让组织运作起来，但缺乏监督和管理，过于松散的协作模式，对于效率一定会产生影响。
事实也是如此，在公司宣布进行远程办公的时候，公司其他团队都出现大量无效工作的情况，员工态度消极，或者因为环境影响，不能专注于工作中，因此出现“空转”的情况。
就好像我们开车的时候，挂空挡踩油门一样，汽油是消耗了，但汽车却一点都没有向前。
为了避免这种情况，我在开始实行计划之前，跟部门开了一次远程会议，会议所探讨的主题只有一个“我们应不应该进行远程办公”。
而且在会议期间，都是让团队成员发言，我却很少发表自己的意见，并且承诺，员工可以畅所欲言，事后不会被追究以及不会泄露出去。
这样做的目的是充分了解团队成员的想法，让接下来的工作，能够做到方向一致的状态，提高团队的效率。
方向一致，对于任何团队管理来说，都是一个很重要的前提，这就好比拉车，如果团队不同的成员往不同的方向拉，那么永远都不可能到达终点，但如果团队成员，全部往一个方向拉，效率才会更高。
因此不管我们面对什么样的团队，要想管理有效率，第一步肯定是统一员工的目标，往一个方向前进。
在这里有一个小技巧，就是当我们团队面对负面情况的时候，团队成员难免会有怨言，这些怨言就好像压力煲里面的压力，如果不及时宣泄出来，很容易导致爆炸。
这时候作为管理者，我们要善于为团队制造一个“压力出口”，而我所组织的这次团队会议，就是一个压力出口，创造一个安全的环境，给到员工释放自己的负面情绪，接下来的工作，他们才能更加专注于工作本身，而不是情绪本身。
高绩效团队第二步：清晰的计划目标
当然，在确保团队的信念和价值观没有问题，我们还要告诉团队，我们要去哪里，一个清晰的目标才能够保证我们去到想到达的地方。
这让我想起一部很火的动漫作品《海贼王》，促使男主路飞团队聚集在一起航行的一个重要原因，是因为在团队里面的每一个船员都有一个共同的目标，这个目标就是找到“OnePlace”。
而且这个目标有一个清晰的地点，清晰的方向，只是到达这个目标的路径不清晰，需要团队一起努力达成。
一个有效，能被员工有效理解的目标有两个特点：
·可量化：比如销售团队的销售业绩，营销团队的粉丝增量数等等，能够通过数字或者清晰的语言所描述出来的计划，而且我们所量化的目标需要在合理的范围之内。
·有指向性：比如我完成一个任务，能够获得什么样的结果，能够为计划带来怎么样的帮助等等，有指向性的目标能给员工确定感，让员工工作的信念和价值感加深。
但不管怎么样，我们的计划目标一定要清晰，这样才不会导致团队的工作方向错误，或者工作动作变形。
高绩效团队第三步：明确的分工
其次就是明确的分工，明确的分工不是团队成员划分地盘，而是按照每个成员的能力不同分配不同的工作方向。这样做的好处也有两点：
·最大化利用员工的能力，让员工处理更擅长的工作，从而增加团队的效率；
·更有效规范和监督员工的动作不变形，避免因为操作事物影响团队目标；
就好像路飞团队中，有导航员，有厨师，有船工等等，每个人负责一个专业领域，保证团队能够有效率的前进。
我们经常听到的KPI、OKR等目标管理方法，就是在我们清晰团队计划和明确分工后，帮助团队和员工有效实现目标的管理方法。
我们在使用这些管理方法去进行定目标和分解目标的时候，要注意团队成员的意愿和团队目标的统一。
什么意思？在很多销售型公司咨询的时候我发现，很多管理者定业绩目标的时候，都是单向沟通，团队管理者定好团队目标然后分解到每个团队成员负责多少。
这样做法很容易导致团队中的“一言堂”情况，员工所承担的目标不是自己意愿，而是团队强塞的，执行起来意愿度也不会很高。
更合理的定目标方式应该是双向进行，团队管理者与团队成员进行充分的交流，并且根据员工想取得的结果去分解，这样员工执行起来才会更有意愿。
高绩效团队第四步：高效的协作
有分工就有合作，如果说把团队比作一辆汽车，那么这辆汽车之所以能够不断前进，是因为不同系统之间协作的结果。
比如引擎系统负责动力板块，方向盘，刹车油门组成汽车的控制系统，而还有驱动系统等不同的部分，单有这些部分，还不能成为一辆能够行驶的汽车，要将这些部分有效结合起来，汽车才会向我们预计的方向前进。
而因为科技进步和组织的变革，团队协作的方式也慢慢在改革，不管是《增长黑客》还是《赋能》，最近很火的管理类书籍，都在探讨在新的组织形态下，高效协作的可能性。
受到疫情影响，我们也会发现，突然增添和很多协作的工具软件。
个人认为，不管协作方法有多少，协作工具多么便捷，一个有效的团队协作归根到底只是四个字“有效沟通”。
如何让团队成员清晰你的目标，如何让团队成员互相有效合作，在都是通过有效沟通才能解决的问题。
就好像我们的人体有大脑，四肢，五官，但要让我们大脑操纵四肢去达成想要的动作，还是需要我们的电信号将信息从大脑传送到四肢，四肢才会做出动作。
而在我们人体中的电信号，就好像组织中的沟通。有效的沟通，能够让团队动作正确，无效的沟通，则会导致团队动作变形。
因此，我们应该怎么对待疫情期间所兴起的协作软件和新的方法？
我认为对于团队来说，方法只有一个，就是搭建通畅的沟通通道，不仅仅是管理者与员工之间的双向沟通，还有员工与员工之间，员工与外界之间的多向沟通。
只有让员工了解足够的信息，员工才会理解并且奉献自己的能力，去做出合适的动作。
而科技的进步，包括多人视频会议，文件共享工具等协作软件，是能够帮助我们实现有效沟通，我们应该正确的利用起来。
那么在搭建团队高效协作渠道的时候，并不是管理者一个人思考和搭建就可以，他一定是和团队成员一起去搭建和优化。
比如在沟通方式上，我们怎么能够让不同部门的同事够快速清晰的了解你的意思，帮助你达成想要的结果，这个就是作为管理者，要帮员工优化的事情。
因此在疫情远程办公期间，一天工作之后我都会跟团队成员开一次例会，总结我们一天中沟通协作中所出现的问题，第一时间给出适当的方法，帮助成员理清思路。
和团队一起成长，团队协作的效率才会越来越高。
高绩效团队第五步：有效的奖赏机制
如果说前面几个步骤是维持团队高效运作的有效方式，那么设立一个有效的奖赏机制，就是维持这种团队效率的重要保障。
美国心理学家赫茨伯格在年提出“双因素理论”，他认为要让一个组织产生或者保持一个行为，由两种因素决定：“保健因素”和“激励因素”。
所谓的保健因素，即保障员工能够生存的因素，比如我们的基本工资，就是保健因素的一种，这种因素不一定能够很大调动员工的积极性，但如果不满足，会造成员工很大的不满。
就好像我们给员工工资，员工为我们工作，不给就会抱怨一样，这是一个很平常的行为，但如果我们想要让员工更加积极的工作，单靠工资显然不够。
这时候我们就需要激励因素辅助，比如奖金激励，学习的机会，成就感，晋升的机会等等，都是能提高员工积极性的激励因素。
但有一点我们要注意的是，激励因素不仅仅是物质上的因素，也包括心理，预期的因素。
因此，组织的奖赏机制设立，可以通过物质，心理，预期三个方面进行搭建，根据不同员工的需求，给出不同的激励计划。
比如有的员工重视物质上的激励，那么员工完成工作后，我们可以给予一些奖金或者股权；如果员工重视心理因素激励，那我们可以注重员工荣誉感的塑造。
那么关于预期激励方面，我们可以打造一条晋升机制和晋升标准，让员工在组织工作时候有盼头，更能激励员工的工作动力。
总括来说，奖赏机制的设立，不一定单靠某一方面，多个渠道完善，才能够最大程度激活员工的工作热情。
总结一下
面对疫情后期工作方式的改变，我们的管理方式要不要改变的问题。我认为还是要把握好第一性原理，
