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很多公司的KPI(关键绩效指标)和OKR(目标与关键结果)推行一段时间后因效果不佳而被迫停止，并不是因为这些绩效管理方法不好，而是没有根据自身组织的结构和文化定制合适的实施方案和流程，尤其是过分追求绩效的结果而忽视了绩效的沟通过程。
不要认为绩效管理是管理者的事情，其实绩效管理与我们每个人有密切相关，因为一套僵化的绩效考核系统不仅仅会影响我们个人的成长，还会大大影响我们每天的工作心情和热情。每个人都需要掌握一些必要的绩效沟通方法，这非常重要，也有助于向上沟通管理。
绩效沟通的目标
绩效沟通是指管理者要对员工的绩效表现进行评估，确定员工某工作周期绩效表现，然后将绩效表现通过正式的渠道反馈给员工。让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个绩效周期做得更好，达到改善绩效的目的。对个人来讲这是难得的机会来了解领导对自己的期望，同时清楚地确认绩效考核标准，也是向领导索要必要资源达成高绩效的最好机会。
绩效沟通的四个基本法则
1.三明治法则（HamburgerApproach）
三明治法则是对员工进行绩效反馈的基本方式，先对员工工作进行肯定，然后指出问题，最后提出改进方案、展示光明未来前途。
就如三明治：第一层总是认同、赏识、肯定、关爱对方的优点或积极面；中间这一层夹着建议、批评或不同观点；第三层总是鼓励、希望、信任、支持和帮助，使之余味无穷。这种评价法，不仅不会挫伤受批评者的自尊心和积极性，而且还会积极地接受批评，并改正自己的不足，这是最通用的一种绩效沟通方法。
如：“小张，你去年在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理……做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且还做了不少创新，比如……。前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如……，我想听听你对这个问题的看法……，你的这些建议很好，我们把它列入你的改进计划，我相信你今年的绩效会更好。
绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线。
2.BEST法则
在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行BEST反馈：
①描述行为(Behaviordescription)
②表达后果(Expressconsequence)
③征求意见(Solicitinput)
④着眼未来(Talkaboutpositiveout
