编辑导语：OKR是一种目标管理的工具和方法，目前在很多互联网公司中被广泛应用，更好的使团队上下同欲的管理方法；企业需要找到最适合自己的OKR制度，才能发挥最大效益；本文作者分享了关于工作计划怎么做的分析，我们一起来学习一下。年底的时候，总是特别忙，要回顾旧的一年，展望新的一年，有很多事情要做，比如人才盘点、年度总结、预算申请、来年绩效计划。来年绩效计划是要给领导报批的，批准后就成为新的一年考核的基准；以往再做这个计划的时候，整个过程像一场双方互相知道套路和心思，但又都要有这么一个标准动作的“拉锯战”。如果绩效计划是自上而下分解的，过程会是这样：首先，是老板拍脑袋一个特别有挑战的指标，下级讨价还价，双方最终平衡个结果，敲定个指标。其次，每一级Leader再利用下一级与上一级的信息差，将指标层层加码，向下要求，下级再重复讨价还价过程。如果绩效计划是自下而上汇报的，那过程就是反过来：首先，员工先盘点自己一定能完成的是哪些，汇报一个保守、安全的绩效计划。其次，上级领导也知道这个安全，会再加码一个有挑战的绩效指标，双方拉锯后，形成一个最终的绩效计划。这个绩效计划制定的过程一是有些违心，二是有些拍脑袋，三是讨价还价拉锯的有点累；就像之前我们分享过奥卡姆剃刀定律——“如无必要，无增实体”，非必要的拉锯希望尽可能少一点；所以今年我和HRBP以及团队小伙伴商量，我们团队用OKR制度吧，结果毕竟是由做对了正确了的事情来的。在和团队小伙伴沟通的过程里，我们聊了这些内容。一、内容1：什么是OKR?OKR（ObjectivesandKeyResults），直译为“目标和关键结果”。作为目标管理方法，让大家更多
