白癜风治疗世家传承人 http://pf.39.net/bdfyy/tslf/170706/5522592.html我们工作中不可避免的要制定各种目标，无论是个人的还是团队的：
目标，能给执行者指明方向，合适的目标，是执行者宝贵的行动能量。
管理专家彼得·德鲁克认为“企业的使命和任务，必须转化为目标”，也就是说，在目标建立前，组织中的各种工作任务都是不明确的，更别谈使命愿景的达成了……
因此管理者应该通过目标对团队成员进行管理，既有利于组织使命的达成，也方便对成员进行绩效考核。
目标管理的第一步就是目标的设定，而科学地设定目标一般无法绕过鼎鼎大名的“SMART”原则：
我们都参与过各种目标的设定，具体、可衡量、受时间和资源限制这几点是非常容易解决的技术性问题，通常不会有失，例如“3天内提交字管理论文一篇”。
但A和R就相对难考虑周全。
还是上面那个例子，“3天内提交字管理论文一篇”，如果目标执行人是一个平时工作分身乏术，又未经受过任何管理知识训练的一线经理，这个目标对他来说就不太具备“可达成性”。另外，提交论文这件事是否与他有利益相关性也会直接影响到执行。
管理者设定团队目标时，经常忘记考察团队成员是否有达成目标的能力意愿，或者忽视了这个目标是否和组织、团队成员有价值相关性。
案例分析
小李是某公司销售部负责线下活动的组长，他在某次组内会议上提出了如下目标：每个月组织一场线下活动，每场活动参与人数不少于人。
这是一个非常具体的（S），受时间和资源约束（T），并且可以用明确数据来衡量（M）的目标。
但这个目标却受到了团队成员小王和小刘质疑。
小王表示：由于公司产品本身比较小众，过去每场活动参与人数最多也没超过人，人是不可能完成的任务。
小刘表示：我们销售部做活动，最重要的是希望达成销售转化，不是花钱买热闹的。
这典型的就是没有考虑A（可达成性）和R（相关性），即制定目标时，过分超出团队成员能力范围，跟部门整体目标，团队成员的业绩认知也不一致。
大家可以想想：如果真的按这样的目标执行，结果会是……
那么，我们如何理解这两点才能更好的设定目标？
A（achievable可达成性）
从心理学上说，现实和目标之间存在一种心理张力，这种力量既可以是创造性的，不断推动人们积极行动达成目标；也可以是情绪性的，让人们不断降低目标，安于现状。
我们设定目标的时候，肯定都希望这个目标可以对执行者产生创造性张力，而创造性张力产生的关键因素就是执行者对目标达成的信念——认同目标价值，并坚信自己有达成的能力。
上面案例中，就是典型的，既缺乏价值认同，也过分拔高的目标。
具体到工作目标设定的时候，一般会根据过往的业绩与现有（或新增）的资源来设定一个“跳一跳就够得着”的新目标。
例如在制定销售目标的时候，过去一个季度用10W的推广费用实现了10%的增量，如果下个季度推广费用提高到20W，那么我们设定一个15%~20%的增量目标是比较合适的。但如果定为50%就不现实了，也不太可能与成员达成共识。
所以，根据团队成员实际情况，适当拔高目标，“跳一跳能够到”，可以极大激发成员的动力，但目标设定超出成员能力范围，就反而会损害这种动力。
R(relevant关联性)
要考虑到所处环境中与目标有关联的人的相关性，如目标对组织及成员的价值、挑战和风险等。
如上面例子中的小李，就是没有考虑到这一点，首先他的目标与销售部的整体目标（销售转化）无关，其次，他的目标与组内成员的利益（销售部的考核标准）无关，而且还会给成员带来无法完成绩效的挑战和风险。
企业里很多吃力不讨好的杯具一般都是这么产生的……
简单的说，这种关联性决定了你的目标达成后是否对组织和团队成员有价值，唯有大家都认同了这个目标的价值，后续才能坚定的贯彻执行。
因此，我们在设定目标，尤其是团队目标的时候，需要特别
